비정규직, 88만원 세대, 청년실신에 대한 책임을 묻는다 - 2부

A씨는 취업을 목전에 둔 대학교 4학년 2학기생이다. 꽤 좋은 스팩이 되어줄 수 있는 대학교를 다니고 있기 때문에 일단 국내 재계 순위 20위권 내에 어떤 회사가 마음에 들어 그 회사의 공채에 참가하고자 한다. 그러나 무엇을 준비해야 하는지 천천히 살펴보니 막막해진다. 면접 3번에 서류전형, 입사시험, 구술시험, 토익, 적성검사, 인턴, 해외연수경력 인증 등등등, 입사 한 번 하는데 준비해야 할 것이 너무 많다. 그런데 A씨가 곰곰히 생각해보니 조금 이상하다. 전혀 해외에 나갈 일이 없는 전공을 가지고 있고 이번에 지원할 분야도 해외근무와는 거리가 매우 먼 직종이다. 그런데 토익점수를 내놓아야 하고 해외연수 경력이 플러스되어야한다. 문과보다는 이과에 가까운 그의 분야에서 구술시험이 필요한지도 의문이다. 결정적으로 이미 지원 분야와 전공이 일치하고 있는데 적성 검사는 왜 해야하며 수능문제같은 단순 지식형 입사시험은 왜 치르어야 하는지 알 길이 없다. 인턴은 몇 번 했지만 한 건 차심부름이랑 외부 매장 파견 행사, 사무실 청소가 전부였는데 이게 도움이 되는지도 아리송하다.

일부러 다소 극단적인 예를 들었지만 최근 구직활동을 해본 사람이라면 위의 사레에서 A씨가 가지는 의문 중 적어도 한 가지 정도는 겪었거나 함께 의문을 품었던 부분이 있으리라고 생각된다. 과연 이 입사 시험이 회사 업무 능력을 판단하는데 얼마나 많은 도움이 되는것인가? 이건 마치 종합평가시험인 수능으로 점수를 매긴 다음에 학과를 선택할 기회를 주는 역순화된 교육시스템과 별 차이가 없지 않은가 하는 것이다. 교육계도 마찬가지겠지만 학력 인플레가 심화되고 기업들이 손쉽게 분별할 수 있는 '학력'이라는 요소가 제약을 받으면서 기업들이 갖는 인사 업무에 대한 부담감이 얼마나 심했는지를 볼 수 있는 대목이기도 하다.

우리나라는 휴전 이후 남아있는 유교사상에 의해 최근까지도 이어지고 있는 공부지상주의탓에 이미 공교육을 포함한 대학교육에서의 실무적 능력을 배양하는 능력에 대해 기업들이 신뢰를 잃은지 오래다. 그런 와중에도 기업들이 인재 선발에 있어 '학력'을 우선시했던 이유는 크게 두 가지인데 첫째로 뿌리깊게 남아있는 '학연'이라는 악습 (회사 내부 뿐만 아닌 외부적인 협력 관계를 위해서라도 기득권층이 다수 졸업한 학교 출신을 선호할수밖에 없다)과 그로 인한 대학의 브랜드화에 따른 회사의 동반가치상승을 노린 졸부짓이 두번째다. 즉 자신들의 회사가 높은 가치를 가지고 있다는 것을 증명하는 방법으로 높은 학력 소지자들을 우선시함으로서 이유없이 벽을 높게 만들어 새뇌적인 가치선상의 기준을 높이는 것이다. 즉 우리는 기득권층이 주로 다니는 대학의 졸업생들만이 들어올 수 있는 회사니까 대한민국 1%만이 모이는 엘리트 집단이라는 것을 대내외적으로 과시하는 것이다. 쉽게 정리하면 기업이 대학의 연장선상이 된다고나 할까?

그런데 이 학력기준이 학력인플레, 고교평준화, 각종 특차모집으로 인한 이른바 '불순분자들'의 대거 유입으로 그들이 원하는 '회사의 가치를 높여줄 만한 타이틀을 가진 인재'들만의 집합이라는 공식이 깨져버리자 기업은 고민에 빠진다. 설상가상으로 정부는 기업에게 학력 기준 폐지를 대내외적으로 압박하고 있으니 이전에는 대놓고 '우리 회사는 SKY이하는 원서를 받지도 않습니다'라고 공언할 수 있었던 기회마저 박탈당해버렸다. 여기에 경기불황까지 겹쳐 청년실업이 증가함에 따라 이전 공채처럼 기업이 인재를 모셔가는 풍경은 사라진지 오래인 최근의 공채는 구직자들의 이른바 '1% 합류하기', '노아의 방주 탑승전'이라 불리는 전쟁터가 되고 말았다.

진작에 회사 설립 당시부터 연구했어야 할 회사의 '인재상'이라는 것을 뒤늦게 부랴부랴 만들기 시작한 것도 이때부터이다. 다들 좋은 말만 써놨다. '글로벌한 인재', '창의적인 인재' 등등 원하는 인재상만 따지만 다국적 기업 부럽지 않다. 그런데 뽑는 과정이 과연 이러한 인재상을 뒷받침해줄 수 있는지에 대해서는 다소 고개를 갸우뚱하게 만든다. 회사 설립 초기부터 이미 만들어져 수십년간 깎이고 수정되며 안정되게 자리를 잡았어야 할 인재 선발 시스템이 최근 10년간의 대학 환경 급변으로 급조된데다 그 목적에 있어서도 기업들이 '새로운 환경에 걸맞는 인재'를 뽑기 위한다기보단 '지금까지 쌓아온 기업의 위상'을 깎아먹지 않는 쪽으로 만들어졌기 때문이다. 즉 대학이 이른바 '사회적 등급'을 매기는 수단으로서 기능을 잃었기 때문에 다른 것으로 점수를 매길 수 있는 (다른 사람이 보기에 이 사람이 사회적으로 우월하다는 것을 나타낼 수 있는 수치적/객관적 근거자료) 토익점수나, 사내 시험, 구술 시험 등을 다방면으로 만들어내어 단계를 세분화시키는 것이다. 즉 기업에 들어가는 단계 자체를 어렵게 만들어 기업의 위상을 높이려는 참으로 유치한 짓거리라고 할 수 있겠다.

토익 점수가 객관적인 영어 실력을 검증해내지 못한다는 것을 기업도 잘 안다. 토익 990점짜리 뽑아놨는데 외국인 앞에서 버벅대더라 라는 걸 기업이 모를 리가 없다. 그런데도 국제경쟁력을 갖춰야한다며 토익점수상위자를 입사기준으로 삼는다. 영어 잘하는 사람이 많으면 과연 국제경쟁력을 갖춘 기업이 되는지는 인사담당자도 구직자도 모른다. 그러면 왜 한국 사회에서 이미 무쓸모성이 검증된 토익을 줄기차게 강조하는 것일까? 사실 기업들은 구직자들의 영어 실력에 대해서 실무에서 크게 활용할 수 있다고 어기지 않는다. 왜냐 이미 재계 20위권 대기업이라면 부장급 이상 간부들의 나이가 최소 40줄에 가까워있을텐데 그들 중 영어를 유창하게 할 수 있는 사람이 몇 명이나 될까? 이미 실무결정권자들의 영어실력이 형편없는데 평사원들이 영어 실력이 좋은들 사내에서 모든 직원의 영어소통화 자체가 가능할까? 에초 말이 안되는 이야기다. 조직 사회가 그렇게 간단하게 변하지 않는다는 걸 누구보다 조직사회를 꾸리는 당사자들이 제일 잘 알고 있다.

토익은 점수로 나타낼 수 있는 객관적 자료다. 대학들이 '우리 학교는 수능 480점 이하는 안받는다'는 식으로 대학의 서열을 스스로 결정해 사람들에게 주입시키는 것과 마찬가지로 기업 역시 '우리 기업은 토익 900점 이상의 우수한 인재들만 모이는 초엘리트 기업이니까 그 이하는 안받는다'는 식의 영어 실력과는 별개로 토익이 주는 '점수'라는 구분법을 활용할 뿐이다. 토익이 쪽집게 강사들에 의해 만점자들이 남발되자 토익 자체의 변별력이 떨어진 게 아님에도 토플이나 텝스 등으로 입사 기준을 바꾸려는 기업이 늘고 있다는 것이 그 반증이다. 토익 시험은 토플이나 텝스와는 그 역할이나 평가 방법이 다소 차이가 난다는 부분은 이들 기업들에겐 큰 문제가 되지 않는다. 마치 치킨 레이스처럼 모이는 사람들의 사회적 레벨을 가려내기 위한 편리성으로 토익과 같은 영어시험을 이용할 뿐이다. 이게 기업 광고에는 그만이니까 '그 회사는 영어 잘 하는 사람만 들어간대'라는 소문은 결국 '그 회사는 이미 국제적인 경쟁력을 갖춘 자랑스러운 대한민국의 대표기업이야'라는 식으로 와전되어 인식될 것을 기업은 누구보다 잘 알고 있다. 당장 교육계만 보더라도 '수능'이나 기타 시험성적을 입시에 반영하지 않는 대안학교나 사이버대학교가 현재 사회적으로 어떤 등급을 받고 있는지를 생각해보면 답이 나오고 있지 않은가? 실제로 많은 사람들은 실상이 어떻든 일상에서는 주구장창 기업 욕을 하면서도 해외에서 그 기업의 자동차나 뉴욕 타임스퀘어에 걸린 그 기업 광고를 보면서 '기업'이 한국인의 위상을 드높여주고 있다는 착각을 하고 있으니까 말이다. .

이야기가 길어졌지만 결국 기업들의 이같은 입사 전형은 결국 '좋은 인재를 선발하기 위한' 기능이 아니라 '회사의 대외적 인지도 레벨을 떨어뜨릴 수 있는 낮은 레벨의 지원자'를 탈락시키기 위한 역기능을 위해 만들어졌다는 점에서 문제가 크다. 공개 채용' 에서 채용이 아닌 탈락의 편리함을 위해 만들어진 제도라니 이상하지 않은가? 그만큼 기업들은 IMF이후 고용없는 성장을 10년 넘게 계속해오면서 다양한 분야에서 수출 실적을 올리며 국제 경쟁력을 갖추는 듯 보였지만 정작 세계 정세를 이해하고 국제시장을 리드할 수 있는 인재를 뽑는 '방법'에 대한 연구에는 너무나도 무관심했다는 것이다.

구글을 비롯한 외국계 다국적 글로벌 기업의 해외 현지 면접을 본 사람들은 알겠지만 그들은 매년 필요한 인재를 얻기 위해 평가할 수 있는 방법을 끊임없이 연구하고 진화시키고 있다. 면접에서 긴장을 풀고 자유롭게 구술할 수 있는 환경이나, 회사에 대한 자부심을 갖게 만드는 프로그램 등 무엇보다 인사 업무 자체의 중요성을 누구보다 잘 알고 있기 때문에 자사의 오랜 인재상에 걸맞는 채용 프로그램을 매년 새롭게 도입 갱신시키고 있다. 그러나 여기에는 어디에도 실무에 직접 필요한 (다국적 기업이라면 영어 실력이 필요하므로 토익이 들어가는게 이상하지 않다) 최소한의 자료 이외에는 지원자에게 요구하는 부분이 그렇게 많지 않다는 것이다. 오히려 즉석에서 나올 수 있는 임기웅변과 창작 능력 등 이른바 현재 수치로 나타낼 수 없는 미래 가치, 즉 '포텐셜'을 평가하기 위한 평가 과정들이 다수를 이룬다. 오히려 이런 입사 과정에서 어떻게든 자신의 '현재'가치만을 '수치'로 증명하고자 애쓰는 국내 구직자들은 낮은 평가를 받을 수 밖에 없는 것이다.

우리나라 기업들이 국제사회에서 수출 실적을 거두면서 특정 업게에서 1,2위를 다투는 지경이 되자 해외에 있던 우수한 인재들이 국내 굴지의 대기업에 지원하는 유턴 현상이 한때 붐을 일으켰던 적이 있었다. 물론 이들과 더불어 국내에서 내노라하는 대학에서 우수한 성적을 보인 국내파 엘리트들의 러시는 말할것도 없다. 그런데 이렇게 어렵게 들어간 대기업의 6개월 내 조기퇴직비율이 30%를 웃돈다는 뉴스가 나온다. 이상하지 않은가? 그들에게 밀려 탈락한 구직자들이라면 더욱 이상하게 생각될 것이다 '아니 저 신의 직장을 왜 마다하고 그렇게 어렵게 들어간 기업을 왜 나오는 걸까?'하고 말이다. 이것은 기업의 그릇을 키울 생각은 하지 않고 입사 기준만을 높여 기업의 인식 가치만을 높인 빛 좋은 개살구식 이미지 상승이 불러온 참극이다. 치열한 입사 과정으로 초엘리트만을 가려낼 만큼 위대한 기업에 들어갔는데 정작 들어가보니 기업 내부는 그 선발 과정에 비해 너무도 초라하고 주먹구구식이며 전 근대적이라는 것을 느낀 엘리트들은 한국의 기업 시스템에 대한 불신을 갖은 채로 해외 유수의 기업으로 빠져나가는 것이다. 이른바 '우수인재'의 '해외 유출'로 인한 국가경쟁력 저하의 여러가지 원인 중 가장 큰 몫을 지금의 대기업들이 담당하고 있다고 해도 과언은 아니리라.

이로 인해 괴로운 건 구직자들 뿐만이 아니다. 현재 대기업에 다니고 있는 과장급 이하 실무진들 역시 괴로운 건 마찬가지다. 기업이 눈만 높아서 엘리트들만을 데려오는 것까지는 좋다. 그러나 그들이 오랫동안 그 회사에 남아서 업무에 적응하고 도움이 되어주는 게 아닌 짧게는 6개월 길게는 3년도 걸리지 않아 자신의 능력에 비해 회사의 수준이 너무 떨어진다는 불평과 함께 해외로 뛰쳐나가버리니 이른바 '국내파'로 회사에 뼈를 묻기 시작한 실무진들로서는 이만저만 격무에 시달리는 게 아니다. 결국 회사의 그릇을 키울 생각은 안하고 우수한 인재가 들어오면 그 이미지만으로 큰 그릇이라 어겨질 거라 믿었던 대기업들의 계속되는 오판은 결국 어느 누구에게도 도움이 되지 않은 채 고용시장의 악순환만을 주도하고 있을 뿐인 것이다. 회사의 그릇을 키워줄 수 있는 것은 잠시 머물다 언제든 떠나갈 엘리트들이 아닌 그 기업의 그릇을 인식하고 전체적인 발전을 함께 모색하려는 '그릇의 걸맞은 인재들'이라는 점을 간과한 기업의 졸부근성이 결국 회사 내부에까지 악영향을 끼치고 있는 셈이다.

대기업 이야기만 했는데 중소기업이라고 해서 할 말이 없는 건 아니다. 그들은 비정규직 문제에 있어서 가장 민감하게 반응한다. 그들에게 있어 '이미 정해진 코스트' 즉 '비정규직으로서 줄 수 있는 임금의 최대치'를 이미 정해두고 그 이상은 생각하지 않는 선에서 회계를 짜고 있기 때문에 더 임금이 오를 가능성도 비정규직이 정규직으로 전환되어 대우를 높여야 할 이유도 그들에게는 있을 수 없는 미래이다. 이런 걸 구직자들이 모를 리가 없는데도, 이런 대우를 해주는 회사에 자신의 청춘과 미래를 걸고 들어가줄 거라고 기대하는 건 그야말로 오판에 가깝다. 결국 이상만을 쫒고 있다는 점에 있어서는 중소기업이라고 다를 바가 없으며 인재에 대한 가치판단조차 제대로 하지 못하면서 중소기업이라는 편견때문에 눈높이를 낮추지 않는 구직자들만을 탓하는 측면에서는 구역질이 날 정도다. 이에 대해서는 구직 당사자분들을 비롯한 다양한 분들에 의해 이미 실상이 알려진 부분이므로 깊게 다루지 않았지만 앞서 언급한것처럼 대기업에 비해 딱히 잘한 게 없다는 점에서 청년실업의 책임을 피해가기는 어렵다고 본다

기업들이여 글로벌 기업이 되고 싶은가?, 국제 경쟁력을 갖춘 기업이 되고 싶은가? 물론 이 모든 것을 갖추는 데에 우수한 인재는 필수적이다. 그러나 우수한 인재를 우물 안에 가두어둔다고 우물이 넓어질 것 같은가? 그릇의 문제다. 뭐가 원인인지 이미 굳어진 뇌가 돌아가지 않는다면 뽑아놓은 신입 사원들 중 반년 내에 회사를 떠나가는 사원들을 '은혜도 모르는 놈들'이라고 감정적으로 비난하지 말고 그들의 목소리에 귀를 기울여보라, 우물은 좁다고 느끼지 못하는 개구리에겐 한없이 넓고 풍요롭지만 이미 좁다는 것을 느낀 개구리에게는 불만이 가득한 갑갑한 공간일 뿐이니까, 허울만으로 우물이 바다가 될 수는 없다. 구직자들의 말에도, 회사를 떠나가는 엘리트들의 이야기를 경청하고 그들에게 배울 점이 있다면 적극적으로 배워 개선에 나가야 한다. 토익점수, 대학 학점으로 회사 대외적 레벨을 만드는것보다 이쪽이 그토록 원하는 '글로벌 기업'에 훨씬 더 가까이 다가갈 수 있는 지름길일 것이다.

마지막으로 대기업과 중소기업을 포함한 모든 기업에게 해주고 싶은 말이 있다. '인재'에 대한 '인건비'는 코스트가 아닌 회사의 자산이다. 세계적으로 성공한 어떤 기업이라도 그 성공 과정에서 '인재'에 들어가는 비용을 줄인 기업을 찾아보긴 힘들다. 기업 재무 구조를 개선시키는 것은 '인건비 축소'가 아니라 '코스트 감소'라는 것을 잊지 말자, 많은 기업들이 '코스트' 즉 허공으로 사라져 회사에 남지 않는 '비용'을 줄이기 위해 많은 노력을 기울인다. 물류비, 원료비, 세금 등이 그것이다. 그러나 '인재'에 대한 인건비는 다르다. 결코 허공에 날기는 공돈이라고 생각하지 않기를 바란다. 그들에게 주어지는 월급은 회사에게 있어 '코스트'가 아니라 '누적'되는 적립식 펀드다. 많이 적립한 만큼 회사로 더 많은 수익을 가져다 줄 '투자'수단이며 '자산'이다. 이 간단한 발상의 전환만으로 수많은 세계적 기업들이 만들어져 탄탄대로를 걷고 있는 갖가지 사례들이 이를 증명한다. 인간을 우선시하지 않는 기업은 어떤 기업이든 포텐셜이 바닥나게 되어 있다. 중소기업이여, 대기업이 되고 싶은가? 대기업이여 글로벌 다국적 기업이 되고 싶은가? 그렇다면 인재에 투자하라, 당신들이 제대로 된 가치판단에 의해 인재를 선발하기만 했다면 왠만한 펀드보다 더 좋은 수익율을 가져다줄 것임에 틀림없다.

3부에서 계속됩니다.

비정규직, 88만원 세대, 청년실신, 취업난에 대한 책임을 묻는다 목차

1부 (정부) 편
2부 (기업) 편
3부 (학생) 편
4부 (일본) 편